精选书籍《招聘面试入职离职管理实操》
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精选书籍《招聘面试入职离职管理实操》

来源:sunbet平台    发布时间:2020-04-07    浏览次数:

作者:任康磊



sunbet平台咨询为您呈现经典管理书籍的内容摘要,帮助高管们随时随地——拿出5分钟,读完这本书。



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关键词1:招聘管理心法的应用 -

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1、明确当前要招聘什么类型的人

2、明确需求人才的画像

3、明确到哪里可以找到这类人才

4、明确如何能够吸引到这类人才



- 关键词2:招聘管理体系建设内容 -

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1、招聘环境

2、招聘渠道

3、招聘流程

4、招聘方法

5、招聘技能

6、人才管理



关键词3:招聘管理实施基本原则 -

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1、因岗设人

2、人岗匹配

3、公开选拔

4、公平公正

5、用人所长



关键词4:招聘管理制度 -

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1、定岗定编

2、招聘计划

3、渠道费用

4、招聘流程

5、招聘测评

6、背景调查

7、入职手续

8、试用评估



关键词5:如何应用岗位体系 -

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1、岗位层级

2、岗位族群,序列,角色

3、岗位发展通道

4、岗位图谱和称谓

5、岗位管理制度



关键词6:如何进行岗位分析 -

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1、建立岗位分析项目小组

2、了解企业战略,组织,流程

3、选择被分析部门及岗位

4、选择信息来源



关键词7:内部招聘操作方法 -

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对于管理较成熟的企业,当内部有岗位空缺时,可以优先考虑用内部竞聘,轮岗,调岗,晋升等方式从内部人才中选拔,行程一个内部人才市场。

这样既可以促进内部人才的流动,又是人才培养与开发的有效方式。



关键词8:内部招聘操作流程 -

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1、人力资源根据用人申请表发布内部招聘通知
2、若采用推荐法招聘,应征员工填写内部竞聘报名表,和自己的部门负责人做正式的沟通,并提交信息至人力资源部,若采用公告法招聘,员工可以直接向人力资源部提交应聘申请。
3、若采用推荐法招聘,人力资源部接到内部竞聘报名表,安排和该员工面谈,并签署意见;若采用公告法招聘,员工必须首先经过笔试,然后人力资源部根据笔试结果,有选择性的安排与员工面谈,汇总面谈结果。
4、安排应征员工和空缺岗位的部门负责人面谈,必要时进行其他方式的检测。
5、和招聘需求部门沟通应征员工的情况,达成录用的一致意见后,由人力资源部重新核定工资水平。
6、将员工的调动信息通知员工本人,调动部门负责人,同时抄送人力资源部其他成员,
7、如应征未成功,将结果通知应征员工。



关键词9:外部合作操作方法 -

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中高端的招聘岗位可以外包给猎头企业。低端的岗位可以外包给劳务企业做劳务派遣或者委托招工。



关键词10:如何选择合作企业 -

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在选择传统人力资源企业合作时,应注意以下几点:
1、资质 2、渠道 3、实力 
在选择新型人力资源企业时,还应注意以下几点:
1、背景 2、专业



关键词11:企业如何做,才能够让春季的校招成为机会呢?-

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1、实施之前先评估
2、找学生就业率比较低的学校
3、客观的面试评估



关键词12:制定校园招聘计划方案 -

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1、招聘目标
2、招聘原则
3、招聘行程
4、招聘进程
5、所需资源
6、工作任务



关键词13:招聘JD编写关键要素 -

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1、如何编写职位名称
要准确、要通用、要突出、控制字数
2、如何编写岗位职责
充分理解、简化语言、强调价值、强调成长
3、如何编写任职要求
精简内容、时间特性、技能具体、适度放宽
4、如何编写薪酬待遇
要明确、莫虚假、全描述



关键词14:编写企业简介 -

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需要注意的事项:
1、企业本身是有前途的
2、企业是适宜工作的
3、企业是有差异的



关键词15:招聘JD编写注意事项 -

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1、文字风格
清新文艺风格、诙谐幽默风格、激情澎湃风格、文学创意风格、平实诚恳的风格
2、工作重心
3、申请方式



关键词16:简历各要素分析 -

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1、求职意向分析
2、个人信息分析
3、学习经历分析
4、工作经历分析
5、在岗学习分析
6、自我评价分析
7、薪酬期望分析



关键词17:简历筛选注意事项 -

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1、不要盲目相信大企业的工作背景
2、注意工作转换的原则




关键词18:简历筛选难点操作 -

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1、如何应对可选简历太少、太多的情况
2、如何辨别简历内容的真假
3、如何应对职业化进程度高的简历
4、如何应对积极主动的候选人
5、如何对待简历信息不清的情况



关键词19:提高面试赴约率的价值 -

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心理学中说,人们通常会厌恶自己为之付出了努力却得不到的东西。也就是说,当人们为了某种事情付出了努力,就希望这件事情达到自己预期的结果。付出的努力越多,这种期望就越强烈。


在面试过程中,HR期望候选人能到企业来参加面试,一方面是为了考察候选人的能力,另一面也是这种原理的一种应用。候选人只要参加了某企业的面试,那么他选择这家企业的可能性就会比没有参加面试的企业大很多,这就是为啥,作为招聘管理人员要想办法提高候选人面试赴约率的原因之一。


有企业HR认为,已经了解了某位候选人的基本情况,或者可能之前在其他的场合见过候选人,或者干脆是认识的,就说不需要候选人到现场参加面试,这种观点是不正确的。适当地让候选人为了面试付出一些努力,他最后选择企业并珍惜这份工作的可能性都会增大。


提高候选人面试赴约率的另一个原因,是减少企业的招聘管理成本。候选人面试爽约的情况经常发生,招聘中这种“约而不见”已经不是什么新鲜的话题,这类情形每天都在不同的企业上演,作为HR,除了感慨“诚信危机”之外,大多数情况下都表现的很无奈。


遇到这类情况,HR可以去挑战候选人的毛病,可以在办公室里对着同事发牢骚,但是这么做除了宣泄情绪之外,不会对企业产生任何价值,也不会让这种情绪得到改善。要解决这个问题,最佳的办法是HR从自身的角度出发去找原因,想办法。别人的想法,sunbet平台说了不算,但是sunbet平台自己的行为和努力,却是可以掌控的。针对候选人面试赴约率低的问题,HR要审视问题的原因,找出有哪些自己原本能做但是却没有做到的事情,然后采取有针对性的方法,改善面试爽约的情况。



关键词20:面试邀约操作方法与技巧 -

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面试邀约最常用的方法是电话邀约,电话邀约的水平影响着候选人会不会选择来参加面试。HR在实施电话邀约时,要关注电话邀约的前期准备,基本步骤,注意事项和操作细节。


面试邀约前期准备:
HR在打电话沟通之前,要先做好一些准备工作。
1、招聘信息包装:好的招聘宣传信息会增加应聘者参加面试的概率。这里的招聘信息包括但是不限于企业简介,招聘JD,薪酬待遇,个性福利等。
2、其他企业的招聘信息,HR在电话沟通之前,要先了解这类相关岗位或者相关行业企业的招聘情况,同类型的岗位,其他企业也在招聘的情况,以及它们的招聘信息,它们的薪酬水平,它们的优势分别是什么情况,从而比较得出sunbet平台企业优势是什么。
3、仔细查看候选人简历,为了下一步的面试,HR要再仔细查看候选人简历,并且详细地标出需要企业进一步了解或者确认的关键信息。这些关键的信息,可以作为HR面试时重点问的问题。

4、做好心理准备,HR要做好被质疑或者被拒绝的充分心理准备,不要因为对方的拒绝或者质疑,自己在心理上先乱了阵脚。做招聘的HR,都要有一颗强大的内心,不要害怕被拒绝或被质疑。


面试邀约基本步骤:
1、主动投简历的候选人一般来说已经明确了自己的择业意向,而且随时准备参加企业面试。对于这类候选人,HR首先要选择合适的时机给他们打电话。打电话的时间一般选在9:30-11:00;14:30-16:00这两个时间段,因为这两个时间段可以避开在路上或者正在吃饭的时间,如果遇到对方的时间不方便,sunbet平台可以再约时间。

2、被动的候选人指的是HR通过网络搜索简历或者通过猎头推荐得到的人才。这类人才的求职意向一般不明确,甚至可能根本没有求职意向。如果sunbet平台确认这类人才不在职,可以按照主动投递简历者的时间和方式跟他们沟通。如果sunbet平台知道对方还在职,或者不知道对方是否在职sunbet平台给对方打电话的时间最好安排在晚上7:00-9:00.这样既不会打扰对方的正常工作,又能够保证和对方有短暂的沟通时间。sunbet平台打电话一定要列好清晰明确的提纲。


面试邀请注意事项:

1、注意礼貌2、介绍企业3、适度认同4、时间选择


面试邀约操作细节:
1、判断对方的反应
2、主动猎取信息
3、必要的解释
4、别急于求成




关键词21:人才选拨中测评的应用 -

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在人才选拔过程中,目前比较常用的人才测评工具主要有三个维度的,分别是人格,动力和知识能力。
人格和动力,都属于人才选拨三个维度中素质维度。知识能力,是人才选拨三个维度中知识维度和能力维度的合并。

在人格测评的领域,能用到的测评工具种类包括DISC职业性格测试,PDP人格测试,霍兰德人格与职业兴趣测试,MBTI职业性格测试,THE BIG FIVE大五人格测试,16PF人格测试,LSIsunbet平台风格测试。
对人才动力测评领域,可以用到工具包括BBSI结构化面试,舒伯的职业价值观测评,求职动机挖掘与评估,职业期望挖掘与测评等。


sunbet平台在选择这些工具的时候,只需要选择那些比较适合本企业操作,或者比较容易操作,企业内部人员比较容易理解的测评方法就可以。



关键词22:面试准备工作 -

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在正式开展面试之前,HR需要做好一定的准备工作,其中有两个方面比较重要,一方面是面试筹备相关工作,另一方面是设计企业统一的候选人个人信息收集。

面试前的筹备:面试前的筹备有三方面的重点工作,一是面试官的要求,二是面试场所的准备,三是面试小组的筹备。


1、面试官的要求
着装要求,参考:正装或是西装(深色),衬衣(浅色),皮鞋(深色);
正确佩戴工作牌,工作牌信息要我完整;
面试前不吃有异味食物,保持口气清新;
面试前要仔细阅读应聘者简历,做到知己知彼;
要面的微笑,态度和蔼,用普通话和应聘者进行交流,讲话语速要平稳;
尊重应聘者,面试过程中不接打手机,不抽烟,不嚼口香糖,坐姿端正;
面试过程中要多听少说,但不失控制权,掌握面试进度;

对应聘者做到来有迎声,走有送声。


2、面试场所的准备
选择安静的场所,如办公室,休息室(避开员工就餐时间);

场所内要干净整洁,墙面要挂有体现企业文化和形象的展板


3、面试小组的筹备
按照知识互补,能力互补,气质互补,性别互补,年龄互补的原则成立初试面试小组和复试面试小组;
初试面试小组一般可以由人力资源部负责统一调配相关人员参加;
复试面试小组一般可以由人力资源部,用人部门或者行业专家参加;
如果是面试中高层岗位,需要总经理,分管副总甚至董事会成员参加;
有一个模块也非常重要---个人信息模板;
候选人到企业应聘时大多会携带个人简历。由于个人简历中的信息类目有可能不全,而且格式不统一,所以不论是前期的面试环节,还是候选人录用后,信息的收集,整理,录入,对HR来说都不方便。在员工入职阶段,需要规定出统一的简历格式模板供候选人填写。




关键词23:结构化面试实施方法 -

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结构化面试中的面试题、评分方法、评分标准这些事项采取的都是标准化的操作方法,面试官应当按照标准和流程的规定逐项实施面试,不能随意地改动。这类面试一般来说结构化比较严重,层次性强,整个面试过程的标准化程度相对较高。


结构化面试的表现形式以下几点:
1、面试官的组成结构
面试官的工作性质,年龄层次,专业特点应当具备一定的结构特点
2、测评要素的结构化
面试过程中候选人的测评要素应当遵循一定的结构,包括候选人的仪容仪表,语言表达,分析能力,沟通能力等项。每个测评项的设置都有一定的目的性和参考重点。
3、测评标准的结构化
面试中对候选人所有的测评项目的评分具备一定的标准
4、面试程序的结构化
整个面试的程序要按照固定的流程运行



关键词24:半结构化面试实施方法 -

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半结构化面试时在结构化面试的基础上进行的,这种形式介于结构化面试和非结构化面试之间。有标准的成分,也有灵活的成分。半结构化面试结合了结构化面试和非结构化面试的优点,同时避免了单一方法运用上的不足。


通过半结构化面试,面试官可以和候选人保持双向的沟通,可以获得更完整,深入的信息。通过指定问题和自由追问相结合的方式,让面试的形式既规范又灵活,有利于候选人充分展示自己,也有助于面试官深入考察候选人的素质情况。


设计半结构化面试的步骤如下:

1、分析岗位需求:

岗位需求的分析一般可以通过胜任素质和岗位分析来完成,重点应当分析岗位的素质需求、知识需求、呢里需求和经验需求。通过这些需求项目,设置招聘选拔过程中关键项目,分配项目的权重,用于实际面试。


2、设计面试问题:

根据面试测评的项目设置面试过程中的问题。这些问题要能够指向和评估出面试测试的项目。通过候选人对面试问题的回答,面试管能够了解候选人在该测评项目上的适合程度。根据测评项目回答的可能性,设置评分标准或具体分数。


3、安排问题顺序:

完成面试问题的设计后,面试问题的排序同样重要。一般面试问题设置的原则是循序渐进,先易后难。先从候选人能够预料到的问题出发,让他适应面试的节奏,展开思路,快速进入角色。同时,注意面试官的设置和面试问题设置之间的匹配性,让合适的面试官问合适的问题。


设置和实施半结构化面试的时候需要注意,面试的过程必须保证企业的用人标准得到贯彻落实,保证岗位需要的能力标准和面试流程能够让参加面试的候选人得到同等的考察。实施半结构化面试过程中,可以由针对性地对没有问清楚的问题进行扩展,但不是漫无边际地提问。




关键词25:面试时如何判断谎言 -

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有时,候选人为了获得岗位,面试的时候或多或少地会友说谎成分,这让HR常常防不胜防。有的人才面试的时候表现得非常好,但实际上岗后却发现他面试时候说的很多工作经历都是假的。那么,HR在面试的时候如何判断候选人的谎言呢?

这里用到的原理是谎言涉及情绪的时候,成功识别诺言的概率就会变大。和谎言有关的情绪越强烈,情绪的类型越多,就越容易出现某种形式的行为线索。


所以HR在面试提问的时候,提出的问题最好是和候选人的情绪连在一起的。

比如,不包含情绪的问题是:请你描述一个过去最成功营销案例。包含情绪的行为类问题是:请你描述一下过去最成功而且让你最开心的一次营销案例。这里问句的信息中不仅包括最成功还包括最开心这个情绪因素。一般人对情绪的记忆都是相对真实的,如果想伪造情绪,很容易造成意识和潜意识的冲突,出现一些能够被看出来的漏洞和破绽。所以在问题中包含情绪对候选人的影响更大。



关键词26:面试常见误差及应对办法 -

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面试过程中,面试官因为主管性往往会出现一些常见的判断误差,影响面试的效果。


比较常见的面试误差如下:
1、首因效应
面试官对候选人的面试往往因为第一印象产生误差,面试官可能会通过候选人的外貌特征,行为举止等初步的印象,判断候选人是否适合岗位。如果候选人给面试官的第一印象好,面试官偏向于认为候选人是符合岗位的。如果候选人给面试官第一印象不好,面试官会偏向认为候选人不符合岗位。


2、晕轮效应
面试官对候选人某一个优秀或者劣势的判断,可能会影响对候选人整体的判断。如果候选人在某个方面特别突出和优秀,面试官可能会认为候选人整体都非常优秀,非常适合岗位;如果候选人在摸个方面存在比较大的缺点,面试官可能会认为候选人整体都非常差,完全不适合岗位。


3、相似误差
面试官往往会对那些和自己具备相似经历,年龄,兴趣,爱好,民族,籍贯,背景灯特征的候选人产生好感和亲近感,认为这类候选人非常优秀,从情感方面偏向于录用者一类的候选人;反过来,对那些拿自己在各方面都不相似的候选人产生负面的偏见,认为这些候选人并不优秀,不想录用这类候选人。


4、对比误差
面试官对候选人之间的对比可能出现偏差。如果有好几位非常优秀的候选人排在一起,这时有一位没有这位候选人优秀单页不差的候选人,容易被面试官认为比较差。如果有好几位非常差的候选人排在一起,这时有一位相对一般的候选人,则容易被面试官认为比较优秀。


5、刻板印象误差

受知识的观念限制,面试官可能对某一类存在一些刻板的印象,当面试官遇到这类候选人的时候,第一时间就会在心中给他做出归类。比如,有的面试官认为30岁的人就应该结婚生子,没有这么做的候选人都有问题,有的面试官认为工作经验不足3年和没有经验一样等。


要应对面试中这些可能存在的误差,HR首先要了解这些问题,正式这些问题,同时做好如下事项:
(1)通过结构化或半结构化面试流程和人才评价标准进行面试。
(2)利用岗位神人模型和特征,选择最适合岗位需要的候选人。
(3)不断学习,培养,联系和规范自己以及部门面试官的面试技能。

(4)根据不同岗位和不同类型候选人的特点,制定有针对性的人才评价方法。




关键词27:背景调查的岗位类别 -

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如果做背景调查需要付出的成本可能会承担的风险高得多,那么,对于这类岗位sunbet平台可以不做背景调查。

如果sunbet平台可能会承担的风险比sunbet平台做背景调查需要付出的成本高得多,那么,对于这类岗位sunbet平台就需要做背景调查。


总结如下:
对于大部分企业来说,需要做背景调查的岗位包括如下三类。
1、具有一定的敏感性或保密性的企业或者具备这类性质的岗位,其中包括具有一定技术能力研发能力或者有研发成果的技术,研发或者工艺岗位。
2、需要承担一些管理职责和决策职能,管理和决策从一定程度上影响着企业的业务发展的岗位,比如具有一定的管理能力或绩效的中高层管理岗位。
3、具有一定的资源,曾经获取得一定业绩的岗位。比如有的销售人才他来应聘时说自己原来有很多客户资源,来企业以后会带来大量的客户这类人才对于企业有资源的价值。


有人说,以上这三类还是太少,sunbet平台企业需要做背景调查的岗位比这多得多。或者有人说,sunbet平台企业虽然也有你说的这类岗位,但是sunbet平台觉得背景调查不需要给这么多岗位做。这些观点都没有绝对的对错。
这其中最关键的原则,就是对背景调查的成本和企业可能会承担的风险之间的比较和判断。这种比较和盘对对于不同的企业来说,对于具备不同价值观和知识背景的人来说,都会是不一样的。



关键词28:背景调查的主要内容 -

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背景调查的主要内容包括如下类目:
1、信息提供人和候选人之间的关系,这一项是最容易被HR忽略的。有时候,sunbet平台选了候选人提供的三位证明人,可实际的上这三个人事候选人的亲戚和朋友,他们对候选人评价的口径肯定和候选人自己都是相同的,这时背景调查就失去了意义。


2、任职时间,sunbet平台在合适任职时间的时候,要注意候选人是不是每一份工作时间都和自己简历上写的或面试时说的相一致。很多人因为不想让别人看到自己频繁地跳槽,喜欢在任职时间上做假。比如一位产品经理,他其实在6年内换了4份工作,但他为了不让别人感受到频繁跳槽,在简历上和面试的时候说自己6年只做了2份工作。


3、工作岗位,sunbet平台咨询认为工作岗位上造假的情况也是很普遍的。常常有候选人本身不是管理岗位,却说自己是管理岗位。由于管理岗位的特殊性,HR在招聘这类岗位人员的时候管理经验对于判断候选人是否可以入职非常重要。


4、工作内容,候选人具体的工作内容,具体负责的工作是什么,也很关键。比如看岗位名称,候选人事人力资源经理,当sunbet平台背景调查核实了候选人实际岗位以后,发现也是人力资源经理,可sunbet平台现在要招聘的人力资源经理需要熟悉人力资源管理全模块的知识,而这位候选人原来只负责两个模块,其他的模块都没有接触过。在这种情况下,如果sunbet平台不能真正具体了解他的工作内容,候选人在上岗之后很有可能会出问题。


5、工作表现,每一候选人面试的时候都会说自己曾经的绩效非常高,表现非常好。可是他的绩效或者表现究竟怎样,一定是需要背景调查的。


6、人际关系,背景调查中的人际关系主要是评估候选人和其他同事相处能力怎样,沟通能力怎样。候选人是比较喜欢单打独斗的独行侠?还是具备团队精神的人?候选人在团队当中人际关系不佳?还是特别受欢迎?如果候选人曾经团队对其的负面评价多少正面评价,企业在考虑是否选择候选人时需要特别。



关键词29:背景调查的前期准备 -

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在背景调查之前,HR需要做好一些准备工作。
1、心理预期
背景调查很难获得100%全面、准确的信息,sunbet平台要包肉这种不完美,即使背景调查工作做得再到位,既不能保证sunbet平台想知道的所有背调信息都可以获得,也不敢保证给sunbet平台找到的这些背调信息都能够100%准确。
对于背景调查,sunbet平台要有心理预期,sunbet平台做的是背景调查,不是侦查调查。背景调查更多的是通过询问他人来获得信息,不是像侦探一样拿着照相机去跟踪调查候选人。所以,并不是sunbet平台想知道什么信息最后就能获得什么信息,sunbet平台获得的所有信息最后也不一定都准确或者都能用上。


2、心理准备
对于需要做背景调查的候选人,sunbet平台要提前告知对方。如果有候选人没有正当的理由拒绝做背景调查,那说明这个候选人可能会有问题。在这种情况下,企业可以不考虑他。


3、调查信息获取准备
候选人在填写岗位申请表的时候,sunbet平台就应该要求他填写能够证明他工作关系的证明人以及单位座机电话,官方邮箱等联系方式,并要书写签字确认。岗位申请表上的证明人一般需要提供2名,一名为同事关系,一名为人力资源部或行政管理部的工作人员。如果sunbet平台的背景调查只是根据候选人提供的信息,进行调查就不太专业了。获选人提供的信息做背景调查的参考信息之一。有时让候选人早早提供这些信息是好事,sunbet平台可以通过其他渠道,获取到候选人和他提供的证明人之间的真实关系,很早就能确定获选人是否说谎。



关键词30:背景调查实施方式 -

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背景调查常见的实施方法有四种,分别是电话调查,问卷调查,网络调查和委托调查。

一次完整的背景调查,调查渠道的数量一般用2-3种就可以。如果只选择一种,那么信息之间不能形成相互的印证;如果选择的渠道太多了,信息量太大了,管理成本太高,也不是件好事。



关键词31:委托调查方法应用 -

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这种方法是企业通过委托专业的背景调查机构获取候选人详细的背景调查报告。当企业的人力资源部人手不足,专业性不足,招聘岗位比较重要时,或者是候选人来自竞争对手,不方便由企业直接出面做背景调查时,适合运用这种方式。


需要用委托调查做背景调查的岗位一般是比较重要的岗位。这种方法的优点是背景调查的专业性强,能够相对迅速准确地得到候选人的详细报告;缺点是这种背景调查方法需要付出的费用成本较高。利用委托调查法今夕背景调查时,要注意委托机构的选择。最好选择在行业内领先的,有一定影响力,开展背景调查业务时间比较长的专业企业。

当企业把背景调查业务委托给了外部专业的企业时,不能完全信任地不做任何核查。有时候,sunbet平台委托的这家背景调查企业可能因为需要背景调查的岗位数量非常多或者流程出现问题,操作上出现失误。所以即使是运用专业的调查机构,sunbet平台还是要是当地选择岗位做核查。



关键词32:背景调查注意事项 -

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HR在做背景调查时,需要注意如下事项。
1、候选人还在职的情况
如果候选人现在还没有离职,不要贸然向候选人还在职的企业进行背景调查,如果擅自调查候选人目前还在职的企业,很可能暴露候选人正在找工作的事实,给候选人带来不必要的麻烦。
当然,这里说的是不要贸然做,不代表不要做。做事肯定要做,但是要在保证安全的前提下午了解。如果因为sunbet平台不专业的背景调查造成候选人的职业问题,那么损失的不仅是候选人的职业,还有sunbet平台企业的名誉。
那么,这种情况要怎么来做呢?我么可以通过这个企业的客户了解这名候选人的情况,或者通过已经从这个企业离职的人中了解候选人的情况,或者通过sunbet平台比较信任的朋友找到这个企业的信得过的人问候选人的情况。


2、背景调查重点
对于背景调查的重点内容,HR在对候选人面试的过程中就应当确定。并不是每名候选人都要做全面的背景调查,有些信息面试的时候基本就可以确定。比如当sunbet平台问候选人一些工作职责的具体内容,候选人答不上来,或者当sunbet平台问候选人工作的绩效情况,他答不上来的时候,就已经说明问题了。
总之,对于通过面试基本就可以判断候选人根本不适合岗位的情况,当然不需要做背景调查。背景调查的重点应当是针对sunbet平台觉得候选人的基本符合岗位,而在和候选人面试交流的过程中遇到了一些不确定的信息。sunbet平台应该针对这些不确定的信息,进行有针对性的背景调查。


3、不要歧视有犯罪记录的候选人
犯罪记录属于个人隐私,公安机关有对犯罪记录保密义务。对于一般经营性质的企业,是不允许做这类调查的,更不允许企业歧视有犯罪记录的候选人,这一点HR要注意。


4、理性看待推荐信
推荐信在欧美文化中是非常流行的。在美国,一位有某企业某管理者推荐信的候选人和另一位没有推荐信的候选人,在情况差不多的情况下,企业一般会选择那个有推荐信的候选人。如果那个写推荐信的管理者还是一位名人的话那可能企业只需要简单面试或者连面试都不用就让候选人通过了。


5、谨慎判断和利用背景调查的结果
背景调查的结果是重要的“参考”,而不是绝对的“依据”。即使是最专业企业出具的背景调查结果也不能当成是万能的依据。这其中可能掺杂着主观的感受,也可能有一些证明人并不了解候选人的背景。
如果是比较重要的岗位,背景调查结果与候选人自身描述差别比较大,sunbet平台可以先和候选人确认。比如和候选人说:您在简历和面试的过程中表示,你的工作经历是这样的,但是sunbet平台经过了解,您实际上是......这是怎么回事呢?


如果候选人回答的含糊其辞,说明这里面应该真的是有问题了如果候选人回答非常坚定,有可能说明sunbet平台的背景调查方式有问题,sunbet平台可以做进一步求证,如果候选人应聘的是比较重要的岗位,sunbet平台可以再尝试其他的背景调查渠道和方式。sunbet平台也可以先不直接和候选人联络,先通过其他信息渠道试一试。



关键词33:员工入职流程 -

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员工面试合格,企业对其发放offer后,员工一旦接受并确认。下一步讲师办理入职手续。员工入职的基本流程及关健控制点如下。
1、入职前的准备
在新员工报到前,人力资源需要做好充分准备工作,主要包括以下内容。
(1)确定好新员工的入职时间,提前做好入职手续办理的各项准备。
(2)虽然offer中已包含入职需要携带的相关资料信息,为防止新员工入职时遗漏,人力资源部最好提前电话确认。
(3)若需要新员工做入职前体检的,需要安排体检相关事宜。
(4)协同相关部门,为新员工安排好座位,并提前准备好相关的办公用品,工作服,工作牌,餐卡,入职需要的各类资料和表单等。
(5)提前与用人部门对接,通知用人部门sunbet平台,提前为新员工准备好帮带师傅或入职对接人。
2、办理入职手续
办理入职手续的过程主要是收集资料,核对信息,整理归档。
3、入职培训
入职培训,也就是新员工培训,基本操作执行新员工培训流程单。
4、用人部门接待
用人部门在新员工入职过程中的作用比人力资源部更重要,它直接影响着新员工的感受,决定了新员工未来是否愿意留在企业,是否能够融入企业长期稳定工作。



关键词34:离职面谈注意事项 -

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实施离职面谈的时候,HR或管理者需要注意如下事项。
(1)要明确离职面谈的目标。离职面谈的总体目标是改善企业的人力资源管理能力,但对于不同类型的员工,目标侧重有所不同。对态度好,能力强,绩效高的员工,离职面谈的目标以挽留为主;对态度极差,能力弱,绩效低的员工,离职面谈的目标可以只了解离职原因。
(2)在做离职面谈之前需要有所准备,要提前了解员工的家庭背景,工作情况,上下级关系,同事评价,人格特质可能的离职原因等信息,提前预演对话过程中可能发生的状况,可能采取的行动以及可能的解决方案。
(3)应体会和感知离职人员的想法,多站在他的角度思考问题。围绕员工的利益,选择他认同或感兴趣的话题与其交流。
(4)注意语调的平和,态度的平等,避免产生判断性的语言或语调。
(5)离职面谈的问句应采用开放性问题,比如“为啥”是什么““怎样”少用封闭性的语言,比如“是不是”“对不对”“行不行”。当涉及敏感的隐私问题的时候,要小心询问。
(6)离职而谈后,要注意对面谈过程内容的保密,不得随意泄漏员工的隐私。



关键词35:离职常见风险 -

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员工离职比较常见的风险包括如下内容。
1、违法解雇的风险
用人单位应六号员工的辞职申请书,员工离职后,企业开具离职证明,需要注明详细的离职原因和离职时间。如果员工是因为严重违反企业规章制度而离职,还需要保留员工违反规章制度的证明,向工会提出的申请,企业内部的公告,向员工发放的通知等全套证据文件。


2、经济结算的风险
员工离职时,劳动关系双方应严格按照相关法律法规执行。需要用人单位损失支付经济补偿金,用人单位应合法和规支付;员工在职期间造成用人单位损失需要赔偿的,员工也应该在离职前赔偿。
有的企业错误地认为员工为提前三十天想企业提出离职申请可以扣押员工工资作为对企业损失的补偿。除非企业有明确的证据证明,否则在员工离职时企业应一次性结清员工的工资。


3、竞业禁止的风险
用人单位在人才签订竞业禁止协议时,要约定经济补偿金的金额。在员工离职后,用人单位要切实履行经济补偿的义务,否则该竞业禁止协议无效。


4、泄密的风险
对于签署保密协议的员工,应该按照协议的规定履行在职或离职期间保守企业相关保密的义务。如果保密协议中明确规定了保密的期限包括员工离职之后而员工未履行,则企业可以按照协议追究员工的法律责任。
为了避免员工离职后产生不必要的老豆纠纷,在员工正式离职之前,用人单位可以要求员工加签一份离职承诺书。



关键词36:员工非正常离职怎么办 -

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个别员工有时因为存在负面情绪或为了节省离职时间,可能会选择不办理离职手续或者旷工的方式直接与企业解除劳动关系。从法理上讲,员工不履行正当的离职手续就擅自离岗的,需要承担相应的违约责任。如果对原用人单位造成经济损失的,还应当承担相应的赔偿责任。但实务操作中,这种员工的行为往往让用人单位很头疼。


应对这种状况,用人单位可以在企业的规章制度中规定;员工连续旷工7天或一年之内累计旷工20天,属于严重违反企业规章制度和劳动纪律的行为,将视为员工主动离职,单位可以和员工解除劳动关系并不需要支付经济补偿。注意,所有新入职员工必须学习《企业规章制度》,并签字确认。


按照这种方式操作,如果员工联系旷工满3天,人力资源部应该试试提醒的义务,首先通过电话与员工联络,如果通过电话无法联系到员工本人,尝试联系员工的紧急联系人。如果仍无法取得联络,则通过快递想员工发送回复上班通知函。恢复上班通知函的快递发出后,若仍未收到员工的任何回复,员工旷工7日后,人力资源部立即知会工会,经工会同意后,通过快递向员工快递解除劳动关系通知函。



关键词37:如何提高春节后返工率 -

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有统计表明,春节假期员工返工后,短期内流失的坑女性会大幅减少。可是很多企业春节之后员工的返工情况较差。要解决春节后员工的离职潮,除了利用通用的降低员工流失率的方法之外,还可以通过一些小技巧来提高春节后员工的返工率。


1、返工红包
返工红包是提高春节后返工率的常用手段。不过,如果返工红包太小了,可能就有吸引力。有的企业年后返工的红包是一个月的工资。其实是年终奖金的一部分放在了年后发,原本的年终奖是2个月的工资,一个月在年前发,一个月在年后发。
2、年终奖年中发
有的企业把年终奖放到了年中再发,规定了在企业发放年终奖之前离职的员工,将不享受上年的年终奖。放春节假前,会告诉员工将要发放的年终奖数量,然后等年中再发放上一年的年中奖,目的是让员工的离职成本增加。
3、年功特殊奖励
有的企业规定,员工在工作一定年限后将会享受一定的额外奖励。这些额外奖励和春节之后的返工红包或福利有一定的关系,增加员工春节后返工的意愿。



关键词38:离职面谈注意事项 -

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实施离职面谈的时候,HR或管理者需要注意如下事项。
(1)要明确离职面谈的目标。离职面谈的总体目标是改善企业的人力资源管理能力,但对于不同类型的员工,目标侧重有所不同。对态度好,能力强,绩效高的员工,离职面谈的目标以挽留为主;对态度极差,能力弱,绩效低的员工,离职面谈的目标可以只了解离职原因。
(2)在做离职面谈之前需要有所准备,要提前了解员工的家庭背景,工作情况,上下级关系,同事评价,人格特质可能的离职原因等信息,提前预演对话过程中可能发生的状况,可能采取的行动以及可能的解决方案。
(3)应体会和感知离职人员的想法,多站在他的角度思考问题。围绕员工的利益,选择他认同或感兴趣的话题与其交流。
(4)注意语调的平和,态度的平等,避免产生判断性的语言或语调。
(5)离职面谈的问句应采用开放性问题,比如“为啥”是什么““怎样”少用封闭性的语言,比如“是不是”“对不对”“行不行”。当涉及敏感的隐私问题的时候,要小心询问。
(6)离职而谈后,要注意对面谈过程内容的保密,不得随意泄漏员工的隐私。





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